1．定義績效标準

　　績效标準一般采用(yòng)工(gōng)作(zuò)分析和(hé)專家小(xiǎo)組讨論的辦法來(lái)确定。即采用(yòng)工(gōng)作(zuò)分析的各種工(gōng)具與方法明(míng)确工(gōng)作(zuò)的具體要求，提煉出鑒别工(gōng)作(zuò)優秀的員工(gōng)與工(gōng)作(zuò)一般的員工(gōng)的标準。專家小(xiǎo)組讨論則是由優秀的領導者、人力資源管理(lǐ)層和(hé)研究人員組成的專家小(xiǎo)組，就此崗位的任務、責任和(hé)績效标準以及期望優秀領導表現(xiàn)的勝任特征行爲和(hé)特點進行讨論，得出最終的結論。如果客觀績效指标不容易獲得或經費不允許，一個簡單的方法就是采用(yòng)“上(shàng)級提名”。這(zhè)種由上(shàng)級領導直接給出的工(gōng)作(zuò)績效标準的方法雖然較爲主觀，但(dàn)對(duì)于優秀的領導層也(yě)是一種簡便可行的方法。企業應根據自(zì)身的規模、目标、資源等條件選擇合适的績效标準定義方法。

2．選取分析效标樣本

　　根據崗位要求，在從(cóng)事(shì)該崗位工(gōng)作(zuò)的員工(gōng)中，分别從(cóng)績效優秀和(hé)績效普通的員工(gōng)中随機抽取一定數量的員工(gōng)進行調查。

3．獲取效标樣本有關勝任特征的數據資料

　　可以采用(yòng)行爲事(shì)件訪談法、專家小(xiǎo)組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和(hé)觀察法等獲取效标樣本有關勝任特征數據，但(dàn)一般以行爲事(shì)件訪談法爲主。

　　行爲事(shì)件訪談法是一種開(kāi)放(fàng)式的行爲回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事(shì)件法。它要求被訪談者列出他(tā)們在管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)中發生的關鍵事(shì)例，包括成功事(shì)件、不成功事(shì)件或負面事(shì)件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事(shì)件的起因、過程、結果、時(shí)間、相關人物、涉及的範圍以及影響層面等。同時(shí)也(yě)要求被訪者描述自(zì)己當時(shí)的想法或感想，例如是什(shén)麽原因使被訪者産生類似的想法以及被訪者是如何去達成自(zì)己的目标等，在行爲事(shì)件訪談結束時(shí)最好(hǎo)讓被訪談者自(zì)己總結一下(xià)事(shì)件成功或不成功的原因。

　　行爲事(shì)件訪談一般采用(yòng)問卷和(hé)面談相結合的方式。訪談者會(huì)有一個提問的提綱以此把握面談的方向與節奏。并且訪談者事(shì)先不知(zhī)道(dào)訪談對(duì)象屬于優秀組或一般組，避免造成先入爲主的誤差。訪談者在訪談時(shí)應盡量讓訪談對(duì)象用(yòng)自(zì)己的話(huà)詳盡地描述他(tā)們成功或失敗的工(gōng)作(zuò)經曆，他(tā)們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時(shí)間較長，一般需要1～3小(xiǎo)時(shí)，所以訪談者在征得被訪者同意後應采用(yòng)錄音(yīn)設備把内容記錄下(xià)來(lái)，以便整理(lǐ)出詳盡的有統一格式的訪談報(bào)告。

4．建立崗位勝任模型

　　通過行爲訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行爲事(shì)件訪談報(bào)告進行内容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然後對(duì)優秀組和(hé)普通組的要素指标發生頻次和(hé)相關的程度統計(jì)指标進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進行特征歸類，并根據頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大(dà)緻權重。

5．驗證崗位勝任模型

　　驗證崗位勝任模型可以采用(yòng)回歸法或其他(tā)相關的驗證方法，采用(yòng)已有的優秀與一般的有關标準或數據進行檢驗，關鍵在于企業選取什(shén)麽樣的績效标準來(lái)做驗證。

　　以我們爲某大(dà)型電器營銷公司的銷售經理(lǐ)進行崗位勝任模型構建的研究爲例，首先我們選取了(le)該公司不同地區(qū)的經理(lǐ)進行工(gōng)作(zuò)分析，明(míng)确經理(lǐ)的工(gōng)作(zuò)内容和(hé)工(gōng)作(zuò)要求，并結合該公司的實際情況确立了(le)對(duì)經理(lǐ)們的績效考核指标。在該公司現(xiàn)有的優秀績效表現(xiàn)與一般績效表現(xiàn)經理(lǐ)當中随機挑選45名經理(lǐ)，對(duì)經理(lǐ)進行行爲事(shì)件訪談。訪談的内容主要有三個部分：一是被訪談對(duì)象的基本資料；二是被訪談者列舉自(zì)己三件成功事(shì)件以及三件不成功的事(shì)件；三是對(duì)訪談者的綜合評價。在實施行爲訪談的過程中，我們同時(shí)對(duì)經理(lǐ)人進行了(le)管理(lǐ)素質測評以及管理(lǐ)知(zhī)識測評，用(yòng)來(lái)驗證崗位勝任模型的有效性。根據各經理(lǐ)的訪談報(bào)告，我們歸納整理(lǐ)出了(le)經理(lǐ)勝任特征頻次表，并以此構建了(le)經理(lǐ)人的崗位勝任模型。根據該崗位勝任模型明(míng)确了(le)合格的營銷經理(lǐ)應該具備的勝任特征，并以此爲依據開(kāi)發了(le)結合公司目前經理(lǐ)現(xiàn)狀的營銷經理(lǐ)培訓體系。幫助經理(lǐ)們找到(dào)自(zì)己的“短木(mù)闆”，有針對(duì)性地對(duì)經理(lǐ)們進行培訓，同時(shí)也(yě)爲該公司的人員選拔以及人才招聘提供了(le)有力依據。